Lien entre RH et DD

Le Développement Durable (DD), c’est beaucoup plus que des infrastructures vertes. La gestion des ressources humaines (RH) en fait partie, et elle est l’un des aspects les plus « en retrait » du développement durable dans le domaine des RH. ACCE Environnement et Développement Durable® relève le défi et vous accompagne dans la mise en œuvre des outils d’une politique volontariste de Développement Durable révèle l’importance majeure des RH dans la processus de Développement Durable, les raisons de s’en occuper, les conseils à suivre au moment de passer à l’action, les pièges à éviter et certains éléments d’une vision à long terme.

Le socle social du Développement Durable, la création de « fondation » c’est mieux pour l’image!
Le pilier «social» du DD comporte les relations entre les différents acteurs sociaux-économiques, les règles de gouvernance et de transparence de même que la gestion des RH. Malheureusement, pour améliorer sa visibilité et sa réputation, l’entreprise priorise trop souvent l’action humanitaire via des « Fondations » et néglige la dimension RH.

Pourquoi intégrer une place de choix aux RH dans sa stratégie de Développement Durable
De plus en plus salariés sont demandeurs via les Instances Représentatives du Personnel (IRP) lors des consultations de prendre en compte leur «AVIS», Ils apprécient d’être écoutés et que leur opinion soit pris en compte; cela renforce leur sentiment d’appartenance et de fierté à la structure. Réserver une place de choix aux RH permet de susciter l’adhésion de tous les salariés au projet, de réduire la résistance au changement (p. ex. mutation, changement de statut …) et d’éviter les désagréments liées à des promesses non tenues.
En outre, ce sont en interne eux qui mettent en pratique plusieurs initiatives environnementales. Cette stratégie permet aussi d’intégrer le Développement Durable à la culture d’entreprise afin que ce ne soit pas seulement une mascarade écologique pour rehausser l’image de l’entreprise. S’engager dans cette voie facilite le recrutement et la fidélisation du personnel, particulièrement auprès de la génération la plus jeune (moins de 30 ans). Cela améliore l’image de l’entreprise et sa réputation comme employeur de premier choix.

 

Cela débute par…

  1. Une rémunération juste, une gestion égalitaire (égalité en interne entre les Hommes et les Femmes, parité dans les CA), de bonnes conditions de travail garant de la sécurité des salariés
    - Juste équilibre entre vie personnelle et professionnelle
    - Des services qui améliorent la qualité de vie (crèche, service de conciergerie, abonnement à un centre sportif
    - Des services de transport verts (vélos, prime transport, système de covoiturage)
  2. L’embauche de travailleurs de la région et de différents profils
    - personnes à mobilité restreinte ou handicapées
    - personnes issues de l’immigration
    - jeunes de la région
    - jeunes souhaitant s’installer en région
    - personnes en réorientation de carrière
    - personnes de 50 ans et plus
  3. L’accompagnement des nouveaux arrivants par un tutorat «adapté»
  4. Le fait de donner un sens au travail de chacun basé sur sa mission et sur sa fonction afin que chacun intègre son lien et son rôle dans l’organisation
  5. Mise en place d’une GPEC pro-active permettant au salarié d’évoluer afin d’accéder à des «responsabilités managériales»
  6. La gestion de tous les talents (mise à profit des compétences et de l’expérience), car tous les talents sont importants
  7. La formation des salariés, parce qu’un salarié formé se sent moins menacé par le changement et en comprend les raisons. Il peut être proactif, suggérer des améliorations et éviter les plaintes liées aux promesses non tenues.

En intégrant le Développement Durable à la culture organisationnelle, les dirigeants vont au-delà de l’image. Il convient de planifier la démarche, de s’assurer qu’elle soit claire, de nommer un responsable (sans pour autant qu’elle ait à porter seule tout le poids de la responsabilité) et de faire participer les salariés via les Instances Représentatives du Personnel (IRP), une approche participative.

Il s’avère important de communiquer le plan de déploiement à l’interne afin d’y susciter l’adhésion. Trop souvent, l’entreprise s’adresse aux médias avant même de s’adresser à ses propres salariés. L’organisation peut aussi faire connaître ses engagements et ses pratiques (RH, implication sociale et Développement Durable en les intégrant à son Bilan social annuel, en les rendant accessibles sur son site Web et en les incluant dans ses campagnes promotionnelles.

Les pièges à éviter - Il ne faut pas…

  • Tenir pour acquis que tous les employés croient au Développement Durable et qu’ils veulent tous aller plus loin dans son application
  • Improviser, mais plutôt se doter d’un plan réaliste et de procéder par étapes
  • Vouloir tout faire en même temps. Il importe d’implanter le Développement Durable progressivement.

Par ailleurs, il est préférable de faire attention à l’effet pervers des certifications. En rendant le processus plus administratif, elles peuvent faire perdre un peu l’esprit de la démarche et faire en sorte qu’on ne s’engage plus dans le Développement Durable pour les bonnes raisons.

La prochaine étape : penser plus loin
Nous avons plusieurs défis à relever à long terme, mais malheureusement, nous adoptons souvent une vision à court terme. Investir dans le développement personnel signifie aller plus loin dans le développement du salarié. Assurer la stabilité des emplois, c’est encourager la mobilité à l’interne, et c’est aussi partager ses employés avec des compétiteurs et des entreprises d’autres secteurs d’activité. Le Développement Durable devrait s’étendre aux fournisseurs et aux sous-traitants, parce que se soucier des RH signifie également encourager les entreprises qui les respectent.